Fusegu Formations - Supervisions - Le management participatif

Comment instaurer le management participatif, le socioconstructivisme et la responsabilisation des travailleurs dans nos organisations ?

Management participatif et entreprise libérée. A ne pas confondre.

Avant de parler de la notion du management participatif, il me semble judicieux de pouvoir mettre en évidence que les relations de travail dans le secteur social ont quelque chose de paradoxal : Une organisation du non-marchand est conçue comme une entreprise comme les autres qui ne peut pas faire de perte (et donc idéalement avoir un certain profit) dans un mode de fonctionnement régi par des règles économiques standard avec des obligations de qualité de prise en charge. Le paradoxe se trouve dans le fait de faire côtoyer un fonctionnement d’offre de service de plus en plus exigeant dans un monde issu du don avec un fonctionnement basé sur l’échange social et l’altruisme. La théorie économique standard régit parfaitement la pratique des acteurs de terrain dans l’accompagnement des bénéficiaires (tendance à cliver les travailleurs selon leurs diplômes, formations, spécialisations, la définition de fonction …) alors que toutes les observations menées par la sociologie du monde du travail montrent que l’efficacité de la prise en charge de personne en situation de handicap se base sur la capacité des professionnels à coopérer .

Dans les années 80, la solution a été vite trouvée dans les organisations pour mobiliser les membres du personnel : « Gouverner par la reconnaissance » . Dans son livre « mentir au travail », Duarte Rolo explique la dépendance des membres du personnel vis-à-vis de la reconnaissance. Grâce à des méthodes de management qui jouent subtilement de la récompense à la brimade, la mobilisation des employés était basée sur la menace. La peur et la crainte de la hiérarchie jouaient un rôle fondamental. La reconnaissance devenait un enjeu et un outil permettant d’installer un certain contrôle des travailleurs. La participation des travailleurs était assurée essentiellement par la promesse de reconnaissance. Danièle Linhart parle aussi de ce phénomène dans son livre « la comédie humaine du travail – de la déshumanisation taylorienne à la surhumanisation managériale ». La reconnaissance est un jalon important de la quête identitaire, mais son utilisation dans les organisations est à mes yeux assez suspect car elle repose sur le regard de l’autre et surtout le regard du responsable hiérarchique. Cette quête constante de reconnaissance est à l’origine d’enjeu qui entrave inévitablement la coopération attendue des travailleurs sociaux. Comment travailler l’autonomie et la créativité dans mon travail si je suis enfermé dans une quête sans fin de reconnaissance vis-à-vis de ma hiérarchie ?

Cette formation répondra à ces questions par des actions pratiques à mettre en place sur le terrain.

Il est important de préciser la différence fondamentale entre le management participatif et les entreprises libérées. On ne parle pas du tout de la même chose.

Le management particiaptif facilite la mise en place des logiques de qualité.

L'approche qualité

La première question à se poser est : « Quelles sont les attentes des bénéficiaires concernés par le processus de prise en charge ? » et non pas « Comment améliorer l’efficacité dans notre organisation ? ». Cette deuxième interrogation vient ensuite, mais toujours stimulée par la prise en compte des bénéficiaires. La focalisation sur les besoins des bénéficiaires sert de boussole pour orienter les efforts de la démarche par processus.

Informations pratiques :

Durée de la formation : Une journée (6 heures)

Groupe de 8 à 14 maximun. (un prix à la personne est proposé en cas de dépassement de ce nombre).

Une rencontre pour une analyse précise de la demande peut se faire quelques semaines avant la date prévue de la formation.

Besoins spécifiques sur demande.